Új álláskeresési trend

Megváltoztak a toborzási és kiválasztási szokások.

Az álláshirdetések és munkaközvetítő útján az állások kevesebb, mint 20% -át töltik be napjainkban.

Ennek ellenére az álláskeresők többsége még mindig ezekhez a hagyományosnak vélt módszerekhez ragaszkodik, a kapcsolataik dinamizálása és a direkt álláskeresés helyett.

Fontos tisztában lenni azzal, hogy álláslehetőségek közel 80%-a rejtett. Így ezen lehetőségek kihasználásához az álláskereső részéről nagyobb tudatosságra, átfogó állástalálási stratégiára, ötletességre és kezdeményező hozzáállásra van szükség.

Amikor először állást kerestem, a 90-es évek elején, emlékszem, leginkább a nyomtatott sajtó pl. az expressz, a HVG hirdetéseit böngésztem. És, a jó minőségű papírra nyomtatott önéletrajzomat postán küldtem el.

A 90-es évek végén, 2000-es évek elején az önéletrajzom már elektronikusan juttattam el a munkáltatókhoz és közvetítőkhöz, ill. szorgalmasan töltögettem fel az adataimat a különféle adatbázisokba abban a reményben, hogy a leendő munkaadóm rámtalál.  A hozzám fordulók többsége ma is így keres, többnyire sikertelenül.

A kiválasztási kockázat és a költségek csökkentése a cél

A munkáltató és közvetítő cégek is egyre inkább a közösségi oldalak felé fordulnak, a kapcsolatokon keresztüli toborzással ugyanis jelentősen csökkenteni tudják a kiválasztás kockázatát és a költségeiket.

Egy új munkatárs felvétele mindig kockázatokat rejt: vajon el tudja-e látni a feladatait, be tud-e illeszkedni a meglévő csapatba, meghatározott időn belül hozza e- az elvárt teljesítményt?

Az állást keresőnek azt érdemes szem előtt tartania, hogy a munkaadók alacsony kockázattal és költséghatékonyan szeretnének jól teljesítő munkatársakat találni, akik rövid idő alatt beilleszkednek, és eredményeket tudnak felmutatni.

Költséghatékonyságon azt kell érteni, hogy lehetőleg hirdetési költség nélkül, rövid idő alatt, és kevés személyzetis ráfordítással találják meg a munkaerőigényeiknek megfelelő jelöltet.

Az alacsony kockázat pedig azt jelenti, hogy több megbízható forrásból (pl. közösségi portálokon, ismerősökön keresztül és blogokból) is gyűjtenek információkat a jelöltekről.

A cégek olyan embereket keresnek, akik az adott szervezet körülményei között lesznek eredményesek, és akiknek köszönhetően körülöttük mások is még sikeresebbek lesznek.

Hogyan érdemes állást keresni?

Az aktív és célzott internetes, közösségi média jelenlét jó lehetőség lehet a számunkra. Sok hasznos információt oszthatunk meg magunkról, ami segíti, hogy alkalmas jelöltek lehessünk.

Változás a kiválasztási gyakorlatban, hogy az olyan munkaköröknél, ahol túljelentkezés van, a HR-esek első körben azt keresik, kit tudnak kiszelektálni a jelöltek közül (ahelyett, hogy azt vizsgálnák, ki felel meg leginkább a szempontjaiknak).

Az önéletrajz alapján ezt néhány másodperc alatt eldöntik, és arra törekednek, hogy a listájukat kezelhető méretűre csökkentsék. Ez általában nem több, mint egy tucat jelentkező a több száz közül.

Azok maradnak fent a rostán, akiknek az önéletrajzából azonnal látszódnak az eredményeik és erősségeik, melyek összhangban vannak a cég elvárásaival. Akiket kiszelektáltak, azokkal a továbbiakban nem foglalkoznak.

Miután a munkáltató az önéletrajzok sokaságából kiválasztja azokat, amelyekkel foglalkozni szeretne, beírja a jelentkező nevét a Google-ba, és megnézi, milyen további információkat talál az interneten. Ha tetszik neki, amit talált, akkor a jelölt továbbjut, ha nem, akkor ismét szelektál.

Önéletrajzunk egy kattintásra Google önéletrajzzá bővül. Így arra is fokozott figyelmet kell fordítanunk, hogy milyen információk találhatók rólunk az interneten. 

Google önéletrajzon mindazon információk összességét értem, amit akkor kapunk, amikor beütjük a nevünket a Google keresőbe. A kifejezéssel Richard N. Bolles: What color is your parachute? című, 2014-es kiadványában találkoztam.

Gondolkodjunk személyes márkában és hosszú távon

Egy munkatárs segítséget kér tőlünk, felettesünk nehezebb feladattal bíz meg, a szomszéd szívességet kér. Ahogy válaszolunk ezekre az igényekre, befolyásolja azt, miként látnak, érzékelnek és tisztelnek mások.

A kép, a benyomás, amit kialakítunk, nem véletlen: ígérünk valamit, amit betartunk. Ezáltal megalapozzuk a kapcsolatunkat másokkal, mindezt sok-sok cikluson keresztül. Így alakul ki az arculatunk, amit ha tudatosan formálunk, akkor a személyes márkánk lesz. Ahogy Jeff Bezos, az Amazon alapítója mondja a

„Személyes márkánk egyenlő azzal, amit mások mondanak rólunk a hátunk mögött.”

Ha megkérnénk az egyik munkatársát, hogy jellemezze önt, nagy valószínűséggel néhány jellemzőt említene, például az adottságainak, készségeinek, tapasztalatainak és jellemvonásainak keverékét. Ez gyakran ritka kombináció, sőt talán egyedi.

Ha tisztában vagyunk vele, és egyértelműen megnevezzük, „miből állunk össze”, mások könnyebben megértik, kik vagyunk, és ennek megfelelően viszik a hírünket.

A  Szakmai önéletrajz haladóknak c. könyvben olyan önismereti gyakorlatokat ajánlok, melyek alapján meghatárolható az az egyedi tulajdonságkombináció, amire nemcsak az álláspályázati anyagokban, hanem a személyes márka építése során is lehet alapozni.

A klasszikus önéletrajzunkon kívül tehát ma már számos más eszközt is be kell vetnünk ahhoz, hogy megszerezzük a kívánt állást, és a jövőben ez fokozottan igaz lesz. Érdemes tehát hosszú távon gondolkodnunk, és láthatóvá tennünk magunkat az interneten.

Álláskeresés a közösségi média segítségével

A 2010-es évek toborzási és álláskeresési trendje, a közösségi oldalak használatának elterjedésével, jelentős változáson megy át. A nagy állásportálok veszítenek a látogatottságukból (és ez által értékükből).

A hangsúly lassan áttolódott a közösségi oldalak felé, (hazánkban elsősorban a Facebook és a Linkedin) melyek dinamikusan növekednek, és folyamatosan fejlesztik a toborzást és álláskeresést megkönnyítő szolgáltatásaikat.

A személyes márka építése aktív és célzott internetes és közösségimédia-jelenléttel jó lehetőség lehet számunkra.

Ha megfelelő állást szeretnénk találni, jobb helyre váltani, akkor saját magunk is sokat tehetünk azért, hogy felfigyeljenek ránk.

Kommunikáljunk tudatosan magunkról, illetve töröljük, rejtsük privát címke alá mindazt, amit pl. a leendő főnökünknek nem szívesen mutatnánk meg (előnytelen magánéleti fotók, szélsőséges vélemények stb.).

A kiválasztási szakembereket leginkább a pozitív értelemben vett szenvedélyeink, céljaink, szakmai hátterünk, eredményeink, kapcsolatrendszerünk, erősségeink, munkához való hozzáállásunk, személyiségbeli jellemvonásaink érdeklik.

Az új toborzási szokások a közösségi médián minden eddiginél tágabb teret adnak arra, hogy a HR-esek alaposan és költséghatékonyan megismerhessék a jelölteket.

A tudatos és aktív közösségimédia-jelenlét nagyon gyümölcsöző lehet, tehát használjuk ki, fordítsuk saját javunkra!